Hoy quiero hablar de algo que, aunque parezca un detalle menor, puede tener un impacto profundo tanto en la experiencia de los candidatos como en la calidad de las contrataciones: la estandarización excesiva en los procesos de reclutamiento, muchas veces como respuesta incorrecta a la alta afluencia de candidatos. En un esfuerzo por gestionar grandes volúmenes de aplicaciones, cada vez es más común que las primeras etapas del proceso estén en manos de screeners poco especializados, apoyados en manuales de respuestas tipo.
Recientemente viví una experiencia que me dejó reflexionando. Durante una entrevista técnica, me enfrenté a preguntas muy generales, algunas de nivel básico. Como es natural, respondí de forma completa, buscando no solo contestar la pregunta, sino también aportar contexto, mejores prácticas y experiencias reales.
El feedback posterior fue curioso: “las respuestas no fueron claras”.
Esto me hizo pensar: ¿en qué momento una respuesta completa se convierte en “no clara”? La respuesta, creo, está en esta tendencia a evaluar con base en patrones rígidos, no en la calidad real del pensamiento o la experiencia detrás de las respuestas. Cuando un proceso de entrevista está demasiado estandarizado, los entrevistadores (o screeners) tienden a buscar “respuestas tipo” en lugar de evaluar la profundidad y pertinencia del contenido. Se pierde la capacidad de reconocer que un profesional experimentado no responde solo para “dar la respuesta correcta”, sino para conectar la pregunta con escenarios reales, matices prácticos y valor agregado.
En un sistema así, las respuestas que no encajan exactamente en el manual de referencia pueden ser vistas como confusas, aunque en realidad sean más ricas, profundas y útiles que una respuesta memorizada.
El problema no es la falta de claridad de la respuesta. Es la falta de criterio en la interpretación de respuestas más elaboradas.
¿Qué estamos perdiendo?
Cuando la estandarización y los manuales de respuesta sustituyen el juicio profesional, sucede lo siguiente:
- Se descartan candidatos que piensan de forma crítica y estratégica.
- Se favorece a quienes dan respuestas mecánicas y superficiales.
- Se desincentiva la creatividad, el análisis y el contexto.
- Se erosiona la posibilidad de construir equipos diversos en pensamiento y capacidad real.
La consecuencia final es preocupante: organizaciones que reclutan para encajar en procesos, no para construir verdaderos equipos de alto impacto.
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